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Betriebliche Altersvorsorge Teil 4

Mag. Thomas Wondrak | 26. September 2017 | Wirtschaft & Steuern

Betriebliche Altersvorsorge Teil 4

Zukunftssicherung gemäß § 3 Abs. (1) Z 15 lit. a) EStG

Die Zukunftssicherung ist eine besondere Möglichkeit steuerschonend für die Mitarbeiter eine Betriebliche Vorsorge einzurichten. In den meisten Fällen geschieht dies in Form einer Direktversicherung. Bei einer Direktversicherung erteilt das Unternehmen der/dem ArbeitnehmerIn eine Zusage, die im Abschluss eines Versicherungsvertrages liegen. Der Begünstigte ist der/die ArbeitnehmerIn bzw. die Hinterbliebenen.

Als ArbeitnehmerInnen gelten in dem Zusammenhang Personen mit Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit laut § 25 EStG (steuerrechtliches Dienstverhältnis).

Arbeitsrecht

Grundlage kann insbesondere eine Betriebsvereinbarung oder eine Einzelvereinbarung mit dem/der DienstnehmerIn sein. Für diese Vereinbarungen gibt es von allen Anbietern mehr oder weniger standardisierte Muster. Die Zusage kann aber auch per Kollektivvertrag, durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder betriebliche Übung erfolgen.

Unter bestimmten wirtschaftlichen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber die Prämienzahlung auch widerrufen, aussetzen oder einschränken.

Maßnahmen der Zukunftssicherung

Gemäß den Lohnsteuerrichtlinien sind unter Zukunftssicherungsmaßnahmen Ausgaben zu verstehen, die dazu dienen, ArbeitnehmerInnen für den Fall der Krankheit, der Invalidität, des Alters oder des Todes abzusichern.

Möglich sind daher:

  • Kranken- oder Unfallversicherung
  • Berufsunfähigkeitsversicherung
  • Er- bzw. Ablebensversicherung
  • Pensionsinvestmentfonds
  • unter bestimmten Voraussetzungen auch Pflegeversicherungen
  • Pensionskasse oder Betriebliche Kollektiversicherung

Nicht möglich sind zB Bausparer, Sparbücher, Wertpapiere, Sachversicherungen.

Gleichbehandlung:

Es ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einzuhalten. Darüber hinaus legt das Einkommensteuergesetz fest, dass an alle ArbeitnehmerInnen oder bestimmte Gruppen derartige Zusagen zu erteilen sind.

Differenzierungen zwischen verschiedenen ArbeitnehmerInnen/-gruppen sind zulässig. Diskriminierungen sind selbstverständlich verboten.

Mindestlaufzeit und Hinterlegung

Die Mindestlaufzeit bei einer Er- und Ablebensversicherung hat 15 Jahre zu betragen. Reine Erlebensversicherungen müssen zumindest bis zur Erreichung des gesetzlichen Pensionsantrittsalters laufen (auf eine Gleichbehandlung zwischen Männern und Frauen ist zu achten).

Die Versicherungspolizze ist beim Arbeitgeber oder einem vom Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung bestimmten Rechtsträger zu hinterlegen. Das kann der Betriebsrat aber auch die Versicherungsgesellschaft sein.

Steuerrecht

Grundsätzlich entsteht durch das direkte Bezugsrecht des Arbeitnehmers ein steuerlicher Zufluss, der der Lohnsteuer zu unterwerfen wäre. § 3 Abs. (1) Z 15 lit. a) EStG befreit allerdings Beträge bis 300,- p.a./Person von dieser Steuer. Gleiches gilt gemäß § 49 Abs. (1) Z 18 lit. a) ASVG auch für die Sozialversicherungsbeiträge.

 

 

Unternehmen

Steuer/SV ArbeitnehmerIn

Aktivphase

−   Versicherungsprämien als
Betriebsausgabe

−   keine Lohnnebenkosten

−   keine Steuer

−   keine Sozialversicherung

Auszahlung der Pension

−   keine Konsequenz

−   Steuerpflicht, sobald die Summe der Pension das ursprüngliche Kapital übersteigt

Auszahlung als

Kapitalleistung

−   keine Konsequenz

−   einkommenssteuerfrei

Gehaltsumwandlung

Das besondere bei der Zukunftssicherung ist, dass die/der Arbeitnehmer/In auf Bezugsbestandteile zugunsten der Zukunftssicherung verzichten darf und trotzdem keine Steuerpflicht entsteht. Die Sozialversicherungspflicht bleibt aber nach derzeit praktizierter Rechtsauffassung bei derartigen Gehaltsumwandlungs- oder Gehaltsverzichtsmodellen aufrecht.

 

In Teil 5 dann alles über Abfertigung alt und neu!

 

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