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Gleichbehandlungs­grundsatz und Gleichbehandlungsgebot

ÖVM | 20. November 2020 | Wirtschaft & Steuern

Gleichbehandlungs­grundsatz und Gleichbehandlungsgebot

Eine Grundfrage der Betrieblichen Altersvorsorge ist, ob man alle Mitarbeiter in eine Vorsorgelösung einbinden muss oder ob bei derartigen Lösungen auch nur bestimmte Mitarbeiter oder Gruppen von Arbeitnehmern bedacht werden können. Wird eine solche Abgrenzung bejaht, ist eine Abklärung dahingehend nötig, welche Kriterien für eine solche Differenzierung verwendet werden dürfen.

Das Thema der Gruppenbildung ist in der Betrieblichen Altersvorsorge von großer Bedeutung:
1) Beiträge für Vorsorgelösungen werden nur dann als Betriebsausgaben anerkannt, wenn der      Pensionskassenvertrag dem Betriebspensionsgesetz entspricht.
2) Ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot bewirkt einen Ausgleichsanspruch jener Personen, die in ihren Rechten geschmälert wurden.

Auch wenn es dem Arbeitgeber im Sinne der Privatautonomie freisteht, ob und mit welchem Inhalt er Arbeitsverträge abschließt, so ist er durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne des GlBG  in seiner Vertragsfreiheit doch erheblich eingeschränkt. Der Grundsatz verbietet es nämlich dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer willkürlich oder ohne sachlichen Grund gegenüber der Mehrzahl vergleichbarer Arbeitnehmer zu benachteiligen. Eine Bevorzugung einzelner Arbeitnehmer(-gruppen) ist hingegen zulässig.

Sachliche Differenzierungen sind in vielfältiger Hinsicht möglich So kann sich die Unterscheidung an
■   der Dienstdauer,
■   der Art der Dienstleistung,
■   einer bestimmten Position
im Unternehmen und oder
■   daran orientieren, ob der Arbeitnehmer aufgrund seines deutlich über der Höchstbeitragsgrundlage liegenden Einkommens im Alter eine größere Unterdeckung zu erwarten hat.

Auch die Überlegung des Arbeitgebers, nur Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen Betriebspensionen zu gewähren, weil deren Betriebstreue aufgrund ihrer Unentbehrlichkeit für das Unternehmen gefördert werden soll, verstößt nicht gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der § 18 Abs. 2 BPG  geht jedoch deutlich über den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hinaus, als darin explizit eine ausgewogene, willkürliche und sachfremde Differenzierungen ausschließende Beteiligung am betrieblichen Altersvorsorgesystem verlangt wird. Dies bedeutet aber keineswegs ein absolutes Differenzierungsverbot. Eine sachliche Differenzierung ist sowohl bei der Einbeziehung als auch bei der Ausgestaltung des Vorsorgesystems gerechtfertigt.

Sozusagen zwischen dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Gleichbehandlungsgebot steht das Gebot der Gruppenbildung im Sinne des § 3 Abs. 1 Z 15 EStG. So ist es bei Einführung einer Zukunftsvorsorge völlig unproblematisch, beispielsweise allen Schlossern eine derartige Vorsorgeleistung zu Gute kommen zu lassen, den Maurern dagegen nicht. Dies liegt daran, dass das EStG nur eine Differenzierung nach betriebsbezogenen Merkmalen verlangt, während das BPG darüber hinaus eine ausgewogene Differenzierung verlangt.